¿Puede la empresa modificar libremente los horarios del personal? Si bien los convenios colectivos establecen que la distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador, salvo aquellos casos de operarios que hubieren convenido un régimen de turno fijo; la Justicia pone sus reparos.

Así se puede advertir en un fallo de la Sala IX Juzgado N° 41 de la Ciudad de Buenos Aires, que rechazó el despido de una empleada por oponerse al cambio de horario en sus tareas ordenado por la estación de servicio invocando razones de salud.

En efecto, los jueces consideraron injuriosa la actitud de la patronal respecto a la modificación que pretendían instrumentar, de 14.00 a 22.00, en lugar de 06.00 a 14.00 y que la actora cuestionó, básicamente, porque no podría haber seguido las prescripciones médicas que le fueron indicadas por su conocido problema de salud (resistencia insulínica e hipertensión arterial).

Ello debido a que durante los catorce años que estuvo vinculada a la compañía en que prestaba servicio cumplió sólo dos horarios diurnos (06.00 a 14.00 y 08.00 a 16.00). Contrariamente a lo sostenido por la empresa, “no se ha demostrado que la trabajadora también prestara servicios en jornadas mixtas (14.00 a 22.00), tal como procuraban asignarle, y por ello no es posible admitir que era habitual que su horario de trabajo rotara en la medida invocada, lo que determina la razón de la dependiente, en cuanto se opuso a la mentada modificación”, sostuvo el fallo.

Asimismo, los magistrados afirmaron que “resulta desacertada la posición de la empleadora”, pues se debe entender que ha pretendido modificar -sin justificación- un elemento sustancial del contrato de trabajo y, además, se mantuvo reticente ante el requerimiento formulado por la trabajadora para que no lo llevara a cabo, cuando las razones de salud que alegaba así lo aconsejaban.

“No se debe perder de vista que las facultades de dirección deben ser ejecutadas con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (artículo 65 de la LCT) y que la posibilidad de modificar unilateralmente y de modo no esencial la forma y las modalidades de la prestación del trabajo (ius variandi), se encuentra condicionada a la observancia de ciertos recaudos, cuya trasgresión lo convierte en abusivo y por lo tanto ilegal”, sentenciaron en el fallo.

“En otras palabras, se trata del derecho del empresario de disponer -según su criterio- de los recursos humanos de la empresa, y si bien constituye una zona reservada a él como titular del capital, las condiciones de modo, tiempo y lugar del trabajo encuentran una limitación legal. De ahí que la posición reticente de la empleadora (amén de resultar antijurídica) no dejó margen de opción a la denunciante, tornando imposible la continuación del vínculo”, concluyeron.